6 conseils pour attirer, recruter et retenir vos talents internes et externes
Vous avez des difficultés à attirer, intégrer ou fidéliser les talents interne ou externes dans un marché sous tension ?
voici 6 conseils pour attirer, recruter et retenir vos talents internes et/ou trouver rapidement de bons profils externes
Le nombre de métiers à pourvoir augmente et pour beaucoup d’entreprise la guerre des talents, en plus de s’intensifier, touche aujourd’hui des métiers de plus en plus diversifiés.
Dans un tel contexte et face à des candidats dont les attentes et les motivations vont désormais au-delà de la question de la rémunération, les entreprises doivent plus que jamais prendre en main leur attractivité
De la marque employeur à l’onboarding, en passant par les processus de recrutement,
voici 6 clés pour attirer et fidéliser les profils rares.
- Améliorez votre marque employeur
Quête de sens et de valeurs , flexibilité accrue, engagement social et environnemental… :
les attentes des candidats ont changé.
Les organisations doivent désormais travailler leur attractivité sur des critères déterminants
Parmi ceux-ci, citons le management bienveillant , l’équilibre vie pro/vie perso ou bien encore les valeurs de l’entreprise.
Pour s’assurer de ces engagements, les candidats n’hésitent plus aujourd’hui à se renseigner via les nombreux sites d’évaluation ou de cotation
ou encore en prenant contact avec d’anciens collaborateurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux ( ambassadeurs)
La transparence et l’authenticité sur l’ensemble de ces sujets sont donc de mise en amont mais aussi tout au long du processus du recrutement.
la toute grande majorité des candidats souhaitent avoir une idée concrète des valeurs et de l’ambiance dans une entreprise avant de la rejoindre.
L’expérience collaborateur est de plus en plus essentielle
alors ne la négligez pas !
- Simplifiez et modernisez votre processus de recrutement
Les candidats rencontrent en moyenne 3 interlocuteurs, se déplacent entre 2 et 3 fois, passent 2 à 3 entretiens pour une durée moyenne de 5 semaines.
Ces processus ne sont aujourd’hui plus en adéquation avec les souhaits des candidats qui aspirent à des process plus courts et plus fluides.
L’expérience collaborateur commence dès le 1er entretien.
Plus de la moitié des candidats souhaitent d’ailleurs passer plus d’entretiens à distance pour éviter la multiplication des déplacements, surtout dans le cas des premiers contacts.
L’entretien sur place n’ayant plus sa place que lors du choix final pour un short list restreinte.
Par ailleurs, nombre d’entre eux apprécieraient également d’avoir accès à de nouveaux outils et à des formats d’entretiens plus dynamiques et interactifs tels que le CV vidéo ou encore d’autre formules
plus ludiques pour le recrutement de personnel externalisé.
- Mettez toute votre énergie sur l’intégration (onboarding) du collaborateur
La phase d’intégration, aussi appelée onboarding, est particulièrement importante pour la rétention des collaborateurs.
Des règles simples peuvent être mises en place et comme pour un suivi de projet prévoyez un plan d’implémentation précis et concret et communiquez le au nouvel arrivant
et à ses nouveaux collègues directs.
Le jour J, on soignera l’accueil en s’assurant que le nouvel arrivant dispose d’un poste de travail configuré, de codes d’accès actifs, d’un badge fonctionnel.
Pour plus de convivialité, on organisera par exemple un petit-déjeuner d’accueil, et mettra à disposition du collaborateur un kit de bienvenue (tasse, carnet, documents utiles, etc.)
. Dans les jours suivants son arrivée, une visite des locaux lui permettra non seulement de faciliter ses déplacements, mais aussi de se faire une idée plus précise de l’ambiance générale.
Enfin, un parcours d’onboarding adapté à chaque profil, donnera au collaborateur toutes les clés pour mieux appréhender les process et outils internes ainsi que la vision et la culture de votre organisation.
Si le candidat est quelques jours en télétravail voir en full remote, cela n’empêche pas ( au contraire) de prévoir un onboarding spécifique à distance ( voir notre article à ce propos), il est important que dans tous les cas de figure , le nouvel arrivant même externe , à distance ou les deux soient parfaitement intégré , dès son arrivée au sein de votre organisation.
- Sensibilisez et formez vos managers
Parce que les managers sont en première ligne pour véhiculer les valeurs et la vision de l’entreprise, il est essentiel de les former et de les soutenir à toutes les étapes du parcours de leurs nouveaux collaborateurs.
Ils doivent être non seulement sensibilisés aux bons messages à délivrer, mais aussi aux nouvelles attentes des candidats en matière de management .
C’est particulièrement le cas pour les postes en n-1 et n+1 qui sont en contacts direct avec leur manager et vont devoir travailler au quotidien avec lui.
En effet, les anciens modèles de management verticaux sont révolus et les responsables doivent apprendre à développer des soft skills telles que la confiance, la communication , l’écoute ou bien encore l’empathie.
Il doivent aussi disposer de tous les leviers de motivation et de feed back pour retenir dans le temps leurs collaborateurs: gestion des carrières, rémunérations et primes, formations, services apportés, écoute des besoins et récolte de l’état de sentiment.
- Misez sur la formation continue
A l’heure actuelles et avec des métiers et des fonctions qui changent sans cesse à une vitesse toujours plus grande, former ses salariés est non seulement un facteur de performance pour l’entreprise, mais aussi le moyen le plus sûr d’éviter le turnover.
Bon nombre de candidats privilégient aujourd’hui des organisations qui proposent un parcours de formation cohérent
. Et pour cause : un salarié auquel on fournit les armes pour réaliser ses missions, qui se sent évoluer et qui perçoit son propre développement au quotidien, c’est un collaborateur qui restera engagé dans son poste et apportera une valeur supplémentaire à l’entreprise.
Ce type de dispositif peut porter que ce soit sur le développement des compétences techniques, mais aussi sur la découverte et le développement des soft skills clés aujourd’hui pour favoriser l’intégration et la montée en puissance sur un poste donné.
- Améliorer l’expérience au travail pour faire de vos employés et de vos collaborateurs externes vos meilleurs ambassadeurs;
Les employés sont l’un des meilleurs moyens de diffuser le message et la marque d’une entreprise.
C’est pourquoi les programmes d’employee advocacy, ou « employé–ambassadeur », ont pris de l’ampleur ces dernières années.
Ils permettent aux employés de devenir des porte–parole pour leur entreprise et de promouvoir ses produits et services à leurs réseaux personnels.
Ce type de programme peut donner à votre entreprise une longueur d’avance sur ses concurrents en lui permettant de bénéficier d’une meilleure visibilité et d’une plus grande portée
Ils permettent de développer votre notoriété et votre marque auprès de votre clientèle.
Il y a des étapes à mettre en place ( pour connaître ces étapes en détail rendez vous dans l’article qui en parle , lien vers l’article )
En suivant ces étapes, votre entreprise sera bien équipée pour tirer le meilleur parti de son programme d‘employee advocacy.
Vos employés seront ravis de partager leurs connaissances et leurs compétences avec leurs réseaux et de contribuer à la croissance de l’entreprise.
Vous aurez alors la certitude que votre programme d’employee advocacy est une réussite
Vous avez des difficultés à attirer , intéger ou fidéliser les talents interne ou externes ou vous souhaitez mettre en place un programme d’employee advocacy qui fonctionnne ?
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